ManageWeb.ru

Важную роль в формировании корпоративной культуры играют проводимая руководством кадровая политика, подбор и расстановка персонала. Для этого могут использоваться специальные методики найма, вербовки работников и специалистов. Сегодня даже в промышленных и коммерческих фирмах не в диковинку создание своих художественных коллективов, спортивных клубов и секций, объединений по интересам, поддержка и развитие различных увлечений сотрудников. Современная фирма (не только сферы культуры) все в большей степени предстает социальным институтом, напоминающим многопрофильное учреждение культуры.

Культура любой организации решает ряд задач, выполняет ряд функций. К ним относятся:

• интегративная — формирование принадлежности к организации, чувства общности и сопричастности членов организации, усиление вовлеченности в дела организации и преданности (лояльности) ей, гордости за нее;

• стабилизирующая — обеспечение выживаемости в данной социально-экономической среде, внутренней устойчивости и стабильности, сопротивляемости внешним воздействиям, создание барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий через запреты, «табу», наказания;

• контрольная — обеспечение форм поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации, снижение возможности нежелательных конфликтов;

• коммуникативная —обеспечение трансляции опыта и информационных процессов в целом, репрезентации традиционных образцов трудовой деятельности;

• инновационная — продуцирование новых образцов профессиональной деятельности, опыта и поведения, более приспособленных к изменившимся обстоятельствам;

• оценочная — создание методов и критериев оценки действий, формируя таким образом режим регламентированного и ранжированного поведения всего персонала;

• целеполагающая — формирование эталонных ценностей, которые выполняют роль стимулов развития компании;

• имиджевая — формирование привлекательного имиджа организации, отличающего ее от любой другой. Культура фирмы не предполагает результата «здесь и

сейчас». Но важно, чтобы культура фирмы была. Она важна самим фактом. Акции и меры по ее формированию, вне всякого сомнения и обязательно, приносят результаты в виде роста производительности, объемов продаж, подписанных контрактов, заключенных сделок и т. п., но все они — важный, но побочный результат культуры фирмы. Также как дети — «побочный продукт» любви и этот «побочный» результат намного важнее «процесса», но если бы не было «основного процесса», то не было бы и «побочного результата». Так и с формированием и развитием культуры фирмы. Эта работа важна сама по себе — как установление и распространение доверительных отношений, рост репутации, расширение влияния и т. д., приносящие в дальнейшем конкретные результаты.

Интерес к вопросам, касающимся организационной культуры, возрастает. По данным Ассоциации менеджеров России, 23% российских компаний имеют специальные отделы, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей. Перед остальными фирмами открыто широкое поле самосовершенствования. Им еще предстоит осознать значимость корпоративной культуры, которую все чаще называют нематериальной основой развития и успеха любой организации.

К сожалению, сегодня далеко не все российские руководители и представители кадровых служб четко представляют, что стоит за словами «деловая культура». Редко кто понимает, что это нечто более широкое, чем производственная эстетика или чистота и порядок на рабочих местах и в бытовых помещениях. Носителями деловой культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств. Стоит отметить, что если в крупных городах с более высоким уровнем конкуренции руководители задумываются о культуре своего бизнеса, то в городах, где конкурентов меньше, эта проблема часто кажется несущественной, несерьезной.