ManageWeb.ru

Долг — не извне внутрь, а изнутри вовне. Никто не вправе мне сказать, что я должен. Долг — это дело моего выбора. Но общество может задать ограничения против возможного самозванства, задать правила игры, которые я могу принять или не принять, но со всеми вытекающими для меня возможными последствиями. Так же как в логике отрицание обладает большей силой, чем утверждение, так и в этике отрицание, запрет оказываются культурологически более фундаментальными, конструктивными, чем позитивные характеристики.

Главное же — принятие этих ограничений — также дело свободного выбора самой личности. Путь цивилизации — путь самоограничения самозванства. Само по себе оно есть проявление воли как инстинкта свободы. А свобода, по сути дела, есть сознание воли, ее самоограничение и ответственность.

СВОБОДА И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Итак, есть ситуация свободы и ситуация воли. В ситуации свободы границы моей свободы совпадают с границами ответственности: я свободен там, где я отвечаю за свои решения, не отвечать я могу только за те решения, которые я принял свободно.

Поэтому ответственность не может строиться исключительно сверху вниз — как ответственность перед вышестоящим. Ничего, кроме безответственности, это не породит. Нижестоящий будет уклоняться от принятия решения, в неудачах у него будут ответственны обстоятельства, происки противников и недоброжелателей и т. п. Для того, чтобы спрашивать с работника, ему необходимо предоставить «поле свободы».

Как я могу стать свободней, расширить границы своей свободы? Только относясь к другому как к такому же свободному, как и я, соотнеся его интересы со своими и вступив с ним во взаимно свободные и ответственные отношения. Социальное пространство оказывается всюду плотно структурировано этими взаимоответственными отношениями, имеющими к тому же правовое оформление.

Иначе говоря, свободное общество потому и богатеет, что оно оказывается обществом взаимного удовлетворения взаимного спроса. И тогда становится очевидным, что демократия есть результат, итог, «упаковка» всюду плотных рыночных отношений, так как имеются реальные опора, почва, ткани, на которые она может опереться, из которых она и вырастает, как адекватная им форма управления.

И есть ситуация воли, когда интересы других людей меня напрочь не интересуют. У меня идея великая, которая спишет все мои возможные грехи. «Не согрешишь — не покаешься, не покаешься — не спасешься», — говорил один из российских самозванцев. Социальное пространство не структурировано, оно пусто. В нем носятся самозванцы со своими великими идеями, налетают друг на друга, отскакивают. Треску, грохоту много, толку никакого. До тех пор, пока не появится суперсамозванец, который всех их встряхнет, зажмет в железный кулак и выстроит по ранжиру. И понятно, что попытки «ввести» демократию в ситуации воли деструктивны и разваливают общество.

СОЗДАНИЕ И РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИОННЫХ УСЛОВИЙ

Каким же образом можно способствовать развитию мотивации? Очевидно, методы прямого воздействия (принуждение и убеждение) в этом плане могут оказаться не только неэффективными, но и способны даже к порождению эффекта диаметрально противоположного — дизмотивации. Поэтому задача менеджера заключается скорее в учете мотивации конкретных работников и созданию условий, способствующих закреплению и развитию мотивации к конструктивной активной деятельности.

Эта работа должна начинаться еще при беседе по найму, когда с помощью открытых вопросов, нащупав мотивы кандидата, работодатель, осознавший возможную общность интересов, раскрывает содержание этой общности для потенциального сотрудника (возможности делового и профессионального роста, решения жизненных проблем, возможные льготы и блага, личная заинтересованность руководства в возможном сотрудничестве и т. п.).

Очень важно закрепить позитивную мотивацию при введении в должность нового сотрудника. Этому аспекту работы не всегда уделяют должное внимание. Между тем статистика показывает, что основной процент текучести составляют работники, проработавшие не более полутора лет. Иначе говоря, чаще всего уходят люди, испытавшие резкое несоответствие между обещаниями при найме и реальным положением дел, принятые на работу и оставленные руководством наедине с их проблемами. Поэтому полноценное введение нового работника в коллектив осуществляется планомерно, этап за этапом:

1) информирование коллектива о новом работнике: кто придет, откуда, с чьей «подачи», почему именно он, какие перспективы с ним связываются; сделать это необходимо, чтобы пресечь возможные ненужные разговоры, слухи и сплетни;

2) до появления нового работника полностью оборудовать его рабочее место, чтобы он с первых минут почувствовал внимание и мог полноценно входить в курс дел;